（中古）人事評価制度だけで利益が3割上がる! 高橋 恭介
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「商品状態」★安心の防水梱包★【帯あり】カバーに多少の中古感がございますが中身は使用感も少なくおおむね良好です。「商品情報 (新品の場合) 」--------------------------------------------------------------------------------------------
■労働生産性、管理職の育成、採用力UP、離職率の低下――人事評価制度ですべて、解決!
「働き方改革」に対応する、ただひとつの切り札
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「(人事)評価制度を変えるだけで、昨年対比で売上げが数十パーセントも伸びた会社もあります。(中略)これは、経営者の目線がまだ向いていなかった、業績向上のための最後の唯一の手段ではないか、とすら私は考えています」(本文より)
人事評価制度があいまいな企業では、上位2割の優秀な社員が、結果を出したにも関 「主な仕様」
■労働生産性、管理職の育成、採用力UP、離職率の低下――人事評価制度ですべて、解決!
「働き方改革」に対応する、ただひとつの切り札
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「(人事)評価制度を変えるだけで、昨年対比で売上げが数十パーセントも伸びた会社もあります。(中略)これは、経営者の目線がまだ向いていなかった、業績向上のための最後の唯一の手段ではないか、とすら私は考えています」(本文より)
人事評価制度があいまいな企業では、上位2割の優秀な社員が、結果を出したにも関 「主な仕様」
| 商品情報 | |
|---|---|
| 商品状態 | ★安心の防水梱包★【帯あり】カバーに多少の中古感がございますが中身は使用感も少なくおおむね良好です。 |
| 商品の説明 （新品の場合） | -------------------------------------------------------------------------------------------- ■労働生産性、管理職の育成、採用力UP、離職率の低下――人事評価制度ですべて、解決! 「働き方改革」に対応する、ただひとつの切り札 -------------------------------------------------------------------------------------------- 「(人事)評価制度を変えるだけで、昨年対比で売上げが数十パーセントも伸びた会社もあります。(中略)これは、経営者の目線がまだ向いていなかった、業績向上のための最後の唯一の手段ではないか、とすら私は考えています」(本文より) 人事評価制度があいまいな企業では、上位2割の優秀な社員が、結果を出したにも関わらず評価されないことに失望して会社を離れていく → 優秀な人材の確保が難しくなる → 会社の業績にも影響が出る……という負のスパイラルに陥ります。 著者は、これまで900社もの企業を「人事評価制度」で改革させてきた人事プロ集団「あしたのチーム」を率いる高橋恭介氏。その著者が唱えるのは「『頑張った人がきちんと報われる』仕組みが本当に実現されてこそ、 社員の頑張りに火は付く」ということ。このシンプルな理論こそが、企業の業績を劇的に変える切り札となり、 経営の好循環につながるのです。 そんな「あしたのチーム」が培ってきたノウハウをつめこんだ書籍がついに発売! 「社員のモチベーションを高めて生産性を上げ、さらには余計な人件費をおさえる」最強の人事評価制度とは!? ●第1章 なぜ今、戦後最大の「働き方改革」なのか? ・課題は「長時間労働」「正社員と非正社員の格差」 ・非正規社員の賃金を上げなければ消費が増えない ・なぜ、日本の長時間労働は常態化したのか ・「36協定」の特別条項に条件がつけられる ・「同一労働、同一賃金」が現実のものになる ・トヨタの製造現場も能力主義を導入 ●第2章 企業の労務「5重苦」がすでに始まっている ・優秀な人材を退職させない正当な評価制度が必要 ・最低賃金の上昇が企業を追い詰めていく ・「残業をさせること」が企業を危機へと導く ・固定残業代の明示義務と同一労働同一賃金 ・訴訟リスクが高まっている ・「未払残業請求」が社会問題化する ・モンスター社員にどう対応していくのか ●第3章 上位2割の優秀社員から辞めていく ・この20年、日本の人事評価制度は失敗してきた ・インセンティブ設計ひとつで、会社は揺らぐ ・電通やワタミで起きた自殺は、空気がもたらした ・プロのサッカー選手は、さまざまな角度から評価される ・究極の2択、どちらを選びますか? ・正当な人事評価制度のポイントは「マイナス査定」導入 ・降給など「不利益変更」は法律で認められている ・自分がマイナス査定になることは、自分でわかっている ・会社が殺伐とする、というのは誰が言っているのか ●第4章 社員がひとりでもいれば、人事評価制度が必要 ・導入、運用のサポートで「おせっかい」をしていく ・人事評価制度なしで、社員は育たない ・最終成果のみならず、プロセス成果も見る ・「普通」をなくす ・コンピテンシー = 行動目標を5~10つくる ・目標を自己設定、具体的に自分でつくっていく ・上司がつける評価コメントも具体的なものになる ・間接部門は評価できない、というウソ ・給与査定は「10段階」評価で行っていく ・普通の社員が成果を出せる。人材を発掘できる ・管理職が変わる。管理ではなく、育成するようになる ・今いる社員を活かして、生産性の向上を手に入れる ほか |
| 主な仕様 | |