定年がなくなる時代のシニア雇用の設計図

内容説明

ミドル・シニアは重要な人的資本である！多くの人が、定年が視野に入るころ、「裏切られた」という思いを抱く。どうすれば、モチベーションを維持し、稼ぎ続けてもらえるのか？「働き続けてほしい」と会社から言ってもらえるようになるのか？労使双方の課題を浮き彫りにし、代替可能なミドル・シニア人材の増産を防ぐキャリア形成支援から、新たな働き方の選択肢の提供まで、超高齢時代の人事設計のポイントを具体例とともに解説。

目次

第１章　ミドル・シニアの働き方の問題が解決されないのはなぜか（定年が視野に入るころ、「裏切られた」という思いを抱く多くの人たち；「妖精さん」は働く意欲が高いが、変わらぬ人事制度　ほか）
第２章　“なぜか働き続けてほしい人”の１０の理由（ミドル・シニアこそ「人は見かけが９割」―表情・態度・服装に気を遣う、クールビズは実はアウト；経験に頼ったカテゴライズはせず、フラットな意識を持っている　ほか）
第３章　“働き続けてほしい人”は組織の中で増やせるのか（健全な焦燥感が持てる職場環境の提供；キャリア研修の効果の差、必要なのはプロとしてのアウトプット　ほか）
第４章　超高齢社会の日本に求められること（未だに社会に蔓延する様々な固定的価値観の打破；大企業こそ５０歳以上の中途採用を、中小企業は若者信仰を捨てる　ほか）

出版社内容情報

ミドル・シニアは欠かせない人的資本になれる！

多くの人が、定年が視野に入るころ、「裏切られた」という思いを抱く。役職を外れ年収も大幅減、モチベーションはダダ下がりだ。しかし、「妖精さん」と揶揄され、リスキリングにも後ろ向きでは、職場のお荷物扱いになっても仕方がない。

65歳までの継続雇用が義務化、さらに70歳までの継続雇用、就業機会確保が努力義務とされ、いよいよ「定年がなくなる時代」を迎えたいま、どうすれば、シニア社員のモチベーションを維持し、稼ぎ続けてもらえるのか？　「働き続けてほしい」シニアを増やすことができるのか？

ミドル・シニアの活躍促進・支援のためのカリキュラムの開発・運営者と、キャリアに関する調査研究者がタッグを組み、労使双方の課題を浮き彫りにしながら、 “泥臭い”支援の現場で得られた知見に加え、調査データ等を踏まえたキャリア意識の現状、社会構造的な視点までを交え、個人、企業、社会、それぞれの視点からミドル・シニアの活躍を実現していくためのヒントを提供。解決策としての「働き続けてほしい人」の姿を10のキーワードで例示し、代替可能なミドル・シニア人材の増産を防ぐキャリア形成支援から、「労働者協同組合」など新たな働き方まで、超高齢時代の人事設計のポイントを具体例とともに解説する。